□  通讯员 邮法宣

　　基本案情

　　老陈是一家建设工程公司的员工，入职公司工作多年，因工作表现优异，2020年被聘任为部门副职，聘任期限为两年，年薪为9.6万元。两年聘期届满后，公司认为老陈不能胜任部门领导岗位，故决定不再续聘，但并未告知具体原因以及后续工作安排。

　　老陈移交手头工作后，公司通知他在驾驶员休息室办公，等待下一步工作安排。然而时间一天天过去，任凭他多次询问催促，公司始终不安排工作任务，还打算给他降薪，妥妥的是要逼迫自己“主动”离职。老陈不愿失去工作，只得每天准时到驾驶员室报到，做个无所事事的“边缘人”。由于公司发放工资的时间并不固定，直到汇总结算时老陈才得知：待岗期间，公司仅打算按照最低工资标准发放，他的月薪瞬间从8000元降到了2070元。 

　　没活干，没钱拿，从部门副职坐上了“冷板凳”。他多次与公司交涉，却始终得不到合理的答复，为了这点工资搭上通勤的油钱实在不值，他请了半年长假，从此极少踏足公司。然而请假期间，工资停发、五险一金自缴，手头缺钱，也咽不下这口气，老陈决定向法院提起诉讼，要求补足待岗以来的工资差额共计6.3万元，另支付经济补偿金6万元。

　　法院裁判

　　本案中，被告公司在未与原告事先沟通协商的情况下，单方面将原告长期安排至驾驶员室待岗，并大幅降低工资标准的行为缺乏合法性及合理性基础。原告因被告长期不提供工作条件、降低工资标准的违法行为被迫向被告提出解除劳动合同，故被告公司应当向原告支付经济补偿金以及被克扣的工资。

　　针对欠付工资的工资标准问题，本院认为，老陈在部门副职聘期两年届满后，被告公司做出不再续聘的决定，且老陈待岗期间未提供劳动，公司虽不能按照“最低工资标准”发放工资，但老陈要求按照“部门副职”的工资标准赔偿差额亦不合理。酌情参照老陈担任普通职工时的工资标准，最终本院判决：被告公司向老陈补发工资1.8万元，解除劳动合同的经济补偿4.6万元。

　　法官提醒

　　用人单位作为市场经济主体，在行使用工自主权时，应注意合法、合理的限度，注重与保证劳动者权益相平衡。劳动合同履行过程中，如用人单位需变更劳动合同约定的主要内容，通常情况下应与劳动者协议一致，且应当采用书面形式进行变更。如未经协商一致而单方降薪，可能构成未足额支付劳动报酬的情形，劳动者可以以此为由解除劳动关系，并要求用人单位承担相应的法律责任。